Project Work
In questa pagina sono presenti tutti i Project Work.
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Project Work 2026-27
Decision making manageriale, IA e cambiamento organizzativo: costruire sicurezza psicologica nelle scelte.
Coordinatore: Luisa Fossati e Sandro Furlan Radivo
Referente: Sergio Sangiorgi
Il contributo della Psicologia del Lavoro Premessa Il progetto nasce dall’esigenza di rafforzare il contributo della Psicologia del Lavoro a supporto delle figure manageriali in un contesto in cui la capacità di prendere decisioni è sempre più messa alla prova, ma al tempo stesso una competenza sempre più strategica. Riuscire a mantenere un focus strategico e non puramente reattivo, in uno scenario sociale, politico, economico e professionale segnato da incertezza e pressioni continue, rappresenta una sfida centrale per chi ricopre ruoli manageriali.
Obiettivo generale del progetto
Il progetto è centrato sul decision making manageriale, con l’obiettivo di elaborare un quadro teorico-operativo e strumenti pratici che permettano alla Psicologia del Lavoro di supportare le figure manageriali nella gestione consapevole del ruolo; nello sviluppo di una cultura della decisione sostenibile; nella costruzione di sicurezza psicologica e di benessere nelle scelte organizzative.
Psicologia del lavoro e organizzazioni socialmente sostenibili: conciliazione vita-lavoro, benessere familiare e produttività
Coordinatore: Priscilla Dusi
Referente: Daniela Osterini
Le recenti evoluzioni sociali e normative richiedono alle aziende una maggiore attenzione alla conciliazione vita-lavoro, al benessere delle persone e delle loro famiglie. La psicologia del lavoro può supportare le organizzazioni nella costruzione di modelli coerenti con le UNI/PdR 125:2022 e 192:2026 sempre di maggior interessa per la funzione HR.
Obiettivo del progetto
Sviluppare proposte formative, progettuali e organizzative spendibili in Aziende private ed Enti pubblici orientate, come valori, etica e misura strategica a permettere al proprio personale di conciliare benessere individuale, vita familiare e produttività aziendale.
La Psicologia del mentoring intergenerazionale tra trasmissione del sapere, identità professionale e nuove prospettive di vita
Coordinatore: Fabiana Lefevre
Referente: Francesco Pace
Negli ultimi anni le organizzazioni si trovano ad affrontare sfide sempre più complesse legate all’invecchiamento della popolazione lavorativa, alla convivenza tra generazioni differenti e alla necessità di preservare il patrimonio di competenze costruito nel tempo. Temi quali age management, retention del know-how, reverse mentoring, wellbeing organizzativo e diversity generazionale stanno assumendo una crescente rilevanza strategica nei contesti pubblici e privati.
Obiettivo del progetto
– Approfondire gli aspetti psicologici legati alla transizione dal lavoro alla pensione e alla ridefinizione dell’identità personale e professionale.
– Analizzare il ruolo del mentoring e del reverse mentoring come strumenti di apprendimento reciproco e sviluppo organizzativo.
– Esplorare il contributo della Psicologia nella gestione della diversity generazionale e dei processi di age management.
– Individuare pratiche efficaci per favorire il trasferimento del know-how e la valorizzazione dell’esperienza professionale dei lavoratori senior.
– Elaborare linee di indirizzo e strumenti operativi per psicologi, consulenti e organizzazioni.
ESG e Rating: le nuove frontiere del benessere organizzativo complessivo (Parte Seconda)
Coordinatore: Stella Lazzarini
Referente: Antonia Ballottin
Nel corso del progetto sviluppato nel biennio 2025-2026 è stato realizzato un approfondimento teorico, normativo e metodologico della dimensione Sociale (S) dell’ESG, culminato nella costruzione di una proposta SIPLO finalizzata alla valutazione del livello di integrazione della sostenibilità sociale nelle organizzazioni. La successiva fase di sperimentazione, condotta su organizzazioni appartenenti a differenti settori produttivi e dimensionali, ha consentito di verificare l’applicabilità dello strumento e di raccogliere indicazioni utili per il suo perfezionamento.
Obiettivo del progetto
L’obiettivo generale è sviluppare e validare un sistema di rating della sostenibilità sociale-organizzativa che consenta di:
– valutare il livello di maturità organizzativa nelle aree S1, S2, S3 e S4;
– differenziare la valutazione in funzione della dimensione organizzativa;
– individuare indicatori chiave di benessere organizzativo e sostenibilità sociale;
– costruire soglie di interpretazione e standard che possano essere di riferimento;
– favorire l’utilizzo del modello da parte di imprese, consulenti, enti certificatori, banche e stakeholder interessati ai temi ESG.
Oltre le ore di formazione: costruire un modello per la valutazione dell’impatto della formazione nelle amministrazioni pubbliche
Coordinatore: Laura Mamia
Referente: Gianfranco Cicotto
Le amministrazioni pubbliche investono ogni anno risorse significative nella formazione del personale. Tuttavia, i sistemi di monitoraggio si concentrano prevalentemente sugli aspetti quantitativi dell’offerta formativa e sulla soddisfazione dei partecipanti, mentre risultano ancora poco diffusi strumenti capaci di misurare gli effetti della formazione sui comportamenti professionali, sui processi organizzativi e sulla qualità dei servizi erogati. La crescente attenzione alla performance, alla gestione delle competenze e alla creazione di valore pubblico rende necessario sviluppare modelli di valutazione che consentano di comprendere in che misura la formazione contribuisca concretamente al miglioramento dell’azione amministrativa. Il Project Work intende affrontare tale sfida sviluppando un modello operativo di valutazione dell’impatto della formazione specificamente progettato per il contesto delle amministrazioni pubbliche.
Obiettivo del progetto
Progettare e validare un framework operativo che consenta alle amministrazioni pubbliche di valutare l’impatto della formazione lungo l’intera catena del valore, dal gradimento dei partecipanti fino agli effetti sui processi organizzativi e sul valore pubblico generato.
Il contratto psicologico e le sue ricadute organizzative
Coordinatore: Franco Amore
Referente: Alberto Crescentini
Le Organizzazioni, nell’ultimo decennio, sono sottoposte alla pressione di cambiamenti soprattutto di carattere economico e sociale. In questo contesto di mutamenti è emersa l’utilità di nuovi riferimenti concettuali, necessari per meglio comprendere le implicazioni di tali cambiamenti e affrontarli; tra questi, il contratto psicologico (CP) risulta di particolare interesse.
Obiettivo del progetto
Approfondire il tema partendo dalla letteratura scientifica per arrivare alla proposta di un Framework di Intervento Psicosociale agile, condivisibile e che possa integrare la competenza dello Psicologo del Lavoro con l’apporto fornito da altre professionalità negli interventi organizzativi (Medici Competenti, RSPP, Consulenti del Lavoro), traducendo la teoria del CP in strumenti operativi.
Dai rischi della fatica mentale alle potenzialità della mente.
Sviluppi che possono fare la differenza
Coordinatori: Elisabetta Maier e Claudio Signoretti
Referente: Marco Cristian Vitello
La mente umana, così come i computer, ha dei limiti in termini di capacità d’attenzione, memoria ed elaborazione di informazioni, limiti che determinano l’efficacia delle prestazioni umane e che possono impattare sull’efficienza organizzativa. Il crescente ricorso a sistemi tecnologici complessi, l’accelerazione dei ritmi lavorativi e la pervasività degli ambienti digitali hanno reso il carico cognitivo (Mental Workload – MWL) uno dei principali determinanti di salute e sicurezza sul lavoro. La letteratura internazionale, infatti, documenta come un’esposizione prolungata a condizioni di sovraccarico cognitivo generi fatica mentale cronica, riduzione della vigilanza e incremento della probabilità di errore umano, con conseguenze potenzialmente gravi non solo nei settori ad alto rischio (industria, logistica, sanità, trasporti).
Obiettivi del Progetto
– Costruire un modello concettuale unitario che integri gli standard UNI EN ISO 10075 e 45003 con il framework degli studi nell’ambito dell’errore umano
– Creazione di linee di indirizzo per l’applicazione degli strumenti di assessment esistenti
– Proposta di un protocollo formativo per allenare e potenziare, ma anche preservare, le funzioni cognitive dell’operatore
– Analisi e disseminazione
Project Work 2025-26
Safeguarding – Contrasto e Prevenzione dei Rischi Psicosociali nelle Organizzazioni Sportive
Coordinatore: Pietro Bussotti
Referente: Alberto Crescentini
La recente riforma dello sport (D.Lgs. 36/2021) e le successive direttive del CONI hanno introdotto la figura del Responsabile Safeguarding, con il compito di prevenire abusi, discriminazioni e violenze e di tutelare l’integrità dei giovani atleti e dei soggetti vulnerabili. Nonostante la rilevanza normativa, permane il rischio che questo ruolo resti solo formale, privo di competenze specifiche e di una chiara definizione identitaria. Il progetto intende contribuire a chiarire e rafforzare la funzione del Safeguarder nelle organizzazioni sportive.
Obiettivi del progetto
Individuare le competenze chiave del Safeguarder, analizzare criticità e opportunità nell’adozione di questa figura e definire linee guida operative per una sua implementazione efficace all’interno delle organizzazioni sportive.
ESG e Rating: le nuove frontiere del benessere organizzativo complessivo
Coordinatrice: Stella Lazzarini
Referente: Antonia Ballottin
Le organizzazioni sono oggi chiamate a garantire un benessere complessivo che includa governance responsabile, tutela ambientale e sostegno delle risorse umane. Negli ultimi anni l’attenzione al rischio stress lavoro-correlato e al rischio psicosociale si è progressivamente ampliata fino a confluire nel quadro più esteso dell’ESG. Questo percorso riflette un’evoluzione culturale e organizzativa che riconosce la centralità dei fattori sociali nella sostenibilità delle imprese.
Obiettivi del progetto
Definire e validare indicatori specifici per la componente “S” dell’ESG, integrandoli con quelli già utilizzati nella valutazione del rischio stress lavoro-correlato e del rischio psicosociale. L’obiettivo è rafforzare la competenza dello psicologo del lavoro in questo ambito e fornire strumenti affidabili che possano essere riconosciuti anche da enti certificatori e istituti bancari nelle loro valutazioni.
Intelligenza Artificiale e professioni
Coordinatori: Gianfranco Cicotto, Sandro Furlan Radivo, Fabio Corona
Referente: Sergio Sangiorgi
L’evoluzione digitale e l’integrazione dell’Intelligenza Artificiale nei contesti lavorativi stanno trasformando profondamente le attività professionali, i profili di competenza richiesti e la percezione soggettiva del cambiamento. Queste trasformazioni sollevano nuove sfide psicologiche e organizzative, ma aprono anche opportunità per sviluppare strumenti di valutazione e accompagnamento capaci di sostenere l’adattabilità individuale e la gestione dei rischi psicosociali.
Obiettivi del progetto
Indagare l’impatto dell’Intelligenza Artificiale nelle organizzazioni, esplorare i modelli psicologici di adattamento e sviluppare strumenti a supporto della prevenzione e della consulenza organizzativa. Il lavoro si articolerà in due percorsi: da un lato, la creazione e il testing di uno strumento psicologico per i medici del lavoro; dall’altro, la proposta di modelli e strumenti orientati all’accompagnamento dei processi di trasformazione tecnologica nelle organizzazioni.
Later Life Workplace Index nelle organizzazioni italiane: il contributo della psicologia del lavoro all’age management
Coordinatrice: Michela Vignoli
Referente: Antonia Ballottin
L’invecchiamento della forza lavoro rappresenta una delle sfide più rilevanti per le organizzazioni italiane, legata all’aumento dell’aspettativa di vita e all’innalzamento dell’età pensionabile. In questo contesto, il Later Life Workplace Index (LLWI), sviluppato a livello internazionale e già adottato in numerosi paesi, offre uno strumento utile per analizzare le pratiche organizzative dedicate alla gestione dell’età avanzata, dalla progettazione del lavoro fino alla transizione al pensionamento. L’adattamento del LLWI al contesto italiano può rafforzare il contributo della psicologia del lavoro all’age management, fornendo strumenti pratici e casi di riferimento.
Obiettivi del progetto
Tradurre e adattare in italiano il manuale del LLWI, raccogliere e commentare casi aziendali italiani e sviluppare indicazioni operative per gli psicologi del lavoro. Il progetto prevede inoltre la raccolta di dati per la validazione della versione ultra-breve del questionario e la diffusione dei risultati in contesti nazionali e internazionali.
Project Work 2024-25
Psicologia del lavoro e intelligenza artificiale: sfide e prospettive nel mondo del lavoro e nella pratica professionale
Coordinatore: Gianfranco Cicotto
Referente: Sergio Sangiorgi
L’intelligenza artificiale (IA) sta portando a cambiamenti significativi nei modelli operativi e organizzativi, offrendo nuove opportunità ma anche introducendo sfide, soprattutto per quanto riguarda il benessere psicologico dei lavoratori e la sicurezza psicologica. Gli psicologi del lavoro si trovano di fronte alla sfida di integrare queste nuove tecnologie nella loro pratica professionale, il che promette benefici ma solleva anche questioni etiche e di gestione dei dati. È importante esplorare attentamente come l’IA possa essere adottata in modo efficace e responsabile, valutando i suoi benefici, le opportunità e le sfide etiche per promuovere un’integrazione vantaggiosa nel campo della psicologia del lavoro e delle organizzazioni.
Obiettivi del progetto
Analisi dell’impatto dell’IA sui lavoratori e sulle organizzazioni, valutazione dell’integrazione dell’IA nella pratica della psicologia del lavoro e presentazione di casi di studio sull’uso dell’IA per migliorare il benessere psicologico e la pratica professionale degli psicologi del lavoro.
Riferimenti di metodologia e strumenti nella gestione dei lavoratori con disabilità psichica
Coordinatori: Franco Amore, Elisabetta Maier
Referente: Francesco Pace
Il tema del recupero delle persone con disabilità, comprese le limitazioni delle funzioni psichiche, sta assumendo un’importanza sempre maggiore nelle organizzazioni produttive. Questo perché, secondo la recente letteratura, richiede un approccio multidisciplinare che coinvolga diverse figure professionali, compresi i medici e gli psicologi del lavoro. Questi ultimi sono particolarmente coinvolti poiché devono valutare il legame tra le funzioni psichiche e i compiti lavorativi, nonché proporre eventuali interventi di sostegno e modifiche organizzative. In questo contesto, emerge l’importanza di un approfondimento metodologico e strumentale del tema, al fine di migliorare la collaborazione tra le varie figure coinvolte e garantire interventi efficaci.
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Obiettivi del progetto
Raccolta in ambito nazionale ed europeo di indicazioni metodologiche e strumentali di rilevanza professionale per gli psicologi. Presentazione di indicazioni di prassi da attuare.
Metodi e strumenti di intervento per la prevenzione dei rischi psicosociali nella gestione HR
Coordinatori: Alberto Crescentini, Claudia Fabris
Referente: Antonia Ballottin
I fattori psicosociali sul lavoro sono cruciali sia in ambito di prevenzione dei rischi, che nella gestione del personale. Oltre alla salute e sicurezza sul lavoro, emerge quindi la necessità di considerare anche la gestione dei cambiamenti, la conciliazione lavoro-vita, la prevenzione delle molestie, gli sviluppi tecnologici e altri aspetti legati alla gestione delle risorse umane. Alla crescente richiesta di interventi di consulenza e formazione su questi temi, non corrisponde un rapido sviluppo di strumenti pratici per supportare i professionisti sul campo, e alcuni strumenti non hanno ancora ricevuto una verifica sperimentale sistematica.
Obiettivi del progetto
Sperimentazione di alcuni strumenti in una grande azienda nazionale e strutturazione di prime linee operative per la gestione integrata delle funzioni di prevenzione HS e gestione HR.
La Psicologia del Lavoro al servizio delle Organizzazioni.
Contributi per referenti HR e Health & Safety
Coordinatore: Barbara Gattoni
Referenti: Antonia Ballottin, Alberto Crescentini
I fattori psicosociali sul lavoro sono cruciali sia in ambito di prevenzione dei rischi, che nella gestione del personale. Oltre alla salute e sicurezza sul lavoro, emerge quindi la necessità di considerare anche la gestione dei cambiamenti, la conciliazione lavoro-vita, la prevenzione delle molestie, gli sviluppi tecnologici e altri aspetti legati alla gestione delle risorse umane.
Obiettivi del progetto
Strutturazione di prime linee operative per la gestione integrata delle funzioni di prevenzione HS e gestione HR.
Project Work 2023
PMI e Imprese familiari: quali servizi offerti dagli Psicologi del Lavoro e delle Organizzazioni
Coordinatori Massimiliano Massaro, Salvatore Maria Ilario Fichera
Referente Marco Cristian Vitiello
L’80% del PIL globale deriva da imprese familiari, il 70% delle imprese in tutto il mondo è familiare, e il 65% di tutta la forza lavoro mondiale è impiegata presso aziende a conduzione familiare. Per dimensioni, natura e valori, questa tipologia di imprese rispetto a quelle più “tradizionali”, hanno bisogno di modelli e approcci diversi per la gestione delle loro domande di consulenza e la messa in atto di progetti di intervento.
Obiettivo del progetto
Conoscere le modalità di intervento degli Psicologi del lavoro (interni ed esterni a SIPLO) con PMI e imprese familiari.
Career coaching in azienda. Applicazioni attuali e sviluppi futuri
Coordinatrice Claudia Campisi
Referente Sergio Sangiorgi
Gli HR, spesso, riconoscono la necessità di completare la loro formazione con percorsi di coaching per affinare o sviluppare competenze soft per una gestione più efficace di alcune tematiche sensibili interne all’organizzazione, non ultima la comunicazione. Non si tratta, pertanto, di una semplice tendenza del momento ma di una trasformazione professionale parte di un processo più grande che interessa complessivamente il mercato del lavoro.
Obiettivo del progetto
Aprire un filone di ricerca che fornisca un focus negli anni sul tema del career coaching.
Lo psicologo nelle procedure concorsuali pubbliche
Coordinamento organizzativo, metodologico e operativo del presente project work SIPLO e gestione delle attività in modalità a distanza a cura del componente del Direttivo Andrea Del Carlo
Referente Andrea Del Carlo
Le procedure concorsuali pubbliche rivestono sempre più importanza per lo sviluppo strategico degli Enti pubblici. Le recenti linee guida ministeriali mirano a sviluppare le prassi di selezione puntando maggiormente alla valorizzazione delle soft skill e all’introduzione di tecniche di selezione tipiche del patrimonio di competenza dello psicologo del lavoro.
Obiettivo del progetto
Pervenire ad una proposta di procedura di intervento che coniughi le esigenze di tipo normativo con le tecnicality proprie della nostra professione, al fine di perfezionare un elaborato che possa essere presentato agli stakeholder tipici di una P.A. allo scopo di inserirci con maggiore efficacia in questo mercato.
Rischi psicosociali e sostenibilità: strumenti per la promozione del benessere, della parità di genere
e dell’inclusione nelle organizzazioni
Coordinatori Elena Padovan, Elena Bertoni
Referente Antonia Ballottin
Il project work prosegue il lavoro che lo scorso anno ha prodotto uno strumento di autoanalisi per le organizzazioni che desiderano fare il punto della gestione dei rischi psicosociali. La matrice porta l’attenzione su una serie di aspetti della strategia aziendale che possono essere gestiti nell’ottica della prevenzione dei rischi psicosociali.
Obiettivi del progetto
Sperimentare e affinare lo strumento di “Autovalutazione della gestione dei rischi psicosociali” grazie al contributo dei colleghi che lo utilizzeranno presso le organizzazioni in cui operano al fine di sviluppare proposte di intervento per la prevenzione dei rischi psicosociali, anche nell’ottica della sostenibilità e della D&I.
Interventi e valutazione di violenze e aggressioni in ambito lavorativo
Coordinatori Alberto Crescentini, Paolo Fusari, Franco Amore
Referente Antonia Ballottin
L’aumento del fenomeno relativo a violenze e molestie (aggressioni) nei contesti lavorativi, l’aggiornamento normativo, pongono sempre più al centro dell’attenzione questo tema, nei mezzi di informazione e per quanti si occupano a vario titolo delle persone in ambito organizzativo. L’attenzione, infatti, è stata riportata anche dagli aggiornamenti recenti delle norme (Legge n. 113 del 2020 e la Legge n. 04 del 2021) che richiamano il ben noto D.Lgs. 81/08 e s.m.i.
Obiettivi del progetto
- Richiami alla crescita del fenomeno e breve quadro delle norme attualmente in vigore
- Approfondimento delle misure di prevenzione
- Scambio di buone pratiche
- Sviluppo di strumenti di intervento e rilevazione
Project Work 2022
Cambiamento organizzativo, Rischi psicosociali e ISO
Il lavoro intende approfondire l’impatto dei cambiamenti in corso nelle Organizzazioni sui rischi psicosociali negli ambienti di lavoro (es. stress, mobbing, molestie, violenze…) e individuare strumenti e modalità per prevenirli e gestirli, anche in relazione agli standard ISO (International Organization for Standardization) sull’eliminazione della violenza e delle molestie sul luogo di lavoro.
Obiettivo del progetto
Sviluppare proposte, strumenti e azioni di tutela del Fattore umano nelle organizzazioni, anche nel corso di processi di cambiamento, valorizzando le specifiche competenze degli psicologi del lavoro all’interno di un approccio multidisciplinare al presidio dei rischi psicosociali.
Diversity, Equity e Inclusion
Il tema della “Diversity, Equity e Inclusion” è finalmente prioritario nei mondi organizzativi, grazie alla globalizzazione e ai processi di digitalizzazione. Nell’ultimo anno sono proliferate funzioni di governo dedicate alla D&I nelle organizzazioni, per promuovere buone pratiche e assicurare una nuova convivenza delle diversità etnico-culturali, di orientamento sessuale, religioso, di genere, generazionale e disabilità).
Obiettivo del progetto
Elaborare un report volto a mappare lo stato dell’arte delle buone pratiche e delle strategie attuate nei contesti HR e non, al fine di valorizzare la competenza e la figura professionale dello/a psicologo/a del lavoro e delle organizzazioni come ruolo strategico per progettare, accompagnare e realizzare programmi di DE&I.
Hybrid Work
L’interesse diffuso verso il tema di una possibile stabilizzazione del remote working non ha trovato convergenze verso forme di job re-design. Sia dal punto di vista delle evidenze scientifiche, sia dal punto di osservazione della pratica professionale si avverte l’esigenza di poter disporre di modelli e strumenti di valutazione di aspetti legati alla salute, alla sicurezza e al benessere dei lavoratori.
Obiettivo del progetto
L’obiettivo del progetto consiste in una sperimentazione, in partnership con organizzazioni pubbliche o private, di modelli e strumenti d’indagine e monitoraggio di progetti di cambiamento organizzativo legati a forme di lavoro “ibrido”.
Psicologo nella sorveglianza sanitaria e tutela della salute (D. Lgs.81/08 e s.m.i.)
I cambiamenti nelle organizzazioni, sulla spinta delle modifiche tecnologiche e sociali oltreché degli esiti della pandemia, sempre più evidenziano la necessità di tutelare il c.d. “Fattore umano” nei luoghi di lavoro, collettivamente e individualmente, per richiesta normativa e perché è uno dei fattori che aiutano la competitività delle imprese.
Obiettivo del progetto
Promozione di un approccio che, con riguardo alle specifiche competenze degli psicologi del lavoro, in un’ottica di collaborazione multidisciplinare, proponga la collaborazione con il Medico competente e le altre figure della sicurezza nelle attività previste dal D. Lgs.81/08 e s.m.i..
Sviluppare le competenze dello Psicologo del Lavoro
Lo sviluppo professionale dello psicologo del lavoro si attua attraverso diversi ambiti di intervento, dalla capacità di auto-aggiornamento professionale, al confronto con i colleghi, alla partecipazione a training ed esperienze formative, mantenendo il raccordo con la ricerca scientifica, il mondo associativo e cogliendo le opportunità professionali che il proprio network permette di realizzare.
Obiettivo del progetto
A partire dai risultati della survey 2021 svolta da Siplo sul mestiere dello psicologo, approfondendo gli orientamenti scientifici e le indagini di settore sul tema delle competenze richieste allo psicologo che opera nelle organizzazioni pubbliche e private, il progetto vuole identificare possibili aree di sviluppo su cui progettare percorsi di formazione dedicati. L’obiettivo è identificare e organizzare percorsi di formazione rivolti agli psicologi del lavoro in risposta alle esigenze analizzate, anche con accreditamento ECM.
Project Work 2021
Talent Management e Sviluppo di competenze
Coordinatrice M.L. Giancaspro
Questo progetto nasce della volontà di supportare manager e imprenditori nella definizione e nella ricerca di veri e propri indicatori del talento che possano agevolare il riconoscimento delle caratteristiche ricercate nei futuri dipendenti, l’identificazione delle risorse più idonee alle esigenze delle aziende e la pianificazione di strategie di valorizzazione e retention dei talenti.
Obiettivo del progetto
Il progetto si propone di elaborare una raccolta dati che parta dalla definizione del talento, passi attraverso l’identificazione delle competenze chiave nella ricerca del personale, e arrivi alla condivisione di strategie di retentionutili a valorizzare il talento e a trattenerlo in azienda.
Lavoro agile e digitalizzazione
Coordinatore S. Sangiorgi
Negli ultimi anni le tecnologie digitali hanno modificato, in modo anche rilevante, gli strumenti, i processi, i comportamenti, i ruoli e le competenze delle persone.
Si possono individuare moltissimi aspetti che hanno richiesto, e che richiederanno negli anni a venire, processi di apprendimento, strategie di affrontamento e sviluppo di nuove competenze che coinvolgono più livelli di analisi e intervento (individuali, nei gruppi di lavoro, nelle organizzazioni).
Obiettivo del progetto
Elaborare uno studio/ricerca con le parti interessate (pubbliche e private) al fine di individuare le strategie, i cambiamenti nei processi, nei ruoli, nelle competenzee nei comportamenti già intervenuti, prevedibili e desiderabili nei prossimi anni.